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DISC在岗位匹配(企业招聘)中的应用
通过运用DISC测评，可以了解候选者的行为模式。比如销售人员需要高I(影响型)去影响客户，客服人员需要高S(稳定型)避免暴怒,管理人员需要高D(支配型)去执行障碍重重的公司革新政策，一线生产工人和操作员需要高C（服从型）去完成枯燥而需要严格遵循规章制度的细节性工作。招聘时通过测评结果图形比较，清楚地估评应聘者是否适合岗位。
DISC测试的发展历史
20世纪20年代，美国心理学家威廉.莫尔顿.马斯顿创建了一个理论来解释人的情绪反应，在此之前，这种工作主要局限在对精神病患者或精神失常人群的研究，而马斯顿博士则希望扩大研究范围，以运用于心理健康的普通人群，因此，马斯顿博士将他的理论构建为一个体系，即“The
Emotions of Normal People“正常人的情绪”，专门用于描述心理健康的普通人群常见的基本情绪反映。
为了检验他的理论，马斯顿博士需要采用某种心理测评的方式来衡量人群的情绪反映即“人格特征”，因此，他采用了四个他认为是非常典型的人格特质因子，即Dominance——支配，Influence——影响，Steady——稳定，以及Compliance——服从。而DISC，正是代表了这四个英文单词的首字母。在1928年，马斯顿博士正是在他的“正常人的情绪”一书中，提出了DISC测评以及理论说明。 类似于其他心理测试，比如IQ类测试，DISC测试首先被运用于美国军方进行军人的筛选工作。在二次世界大战中，DISC被广泛用于新兵招募工作，随着其价值越来越受到军方的重视，在二次世界大战后，DISC也被推广作为普遍的商业性招聘用途中。在DISC测评使用的早期，尤其是在计算机技术还没有形成的时期，DISC测评的构图与诠释需要很强的专业知识，尤其在基于常模构图方面，更是复杂。在八十年代后期计算机技术发展时，DISC测评也迎来它第二次的革命，尤其是在测评自动化以及版权保护方面。基于“专家系统”——expert system的DISC自动化测评系统已经被普遍用在员工招聘、经理人发展、团队构建等人力资源开拓与发展方面。 |
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